Importancia de la inducción

“Inducción”

La administración de personal incluye muchas actividades más que la de contratar.

Cuando se ha concluido el proceso de selección del personal, un departamento de administración de recursos humanos, que profese una filosofía activa, se da a la tarea de convertir a los recién llegados, en elementos productivos y satisfechos.

El proceso de convertirse en empleado satisfecho y productivo es vital, tanto para la organización, como para cada uno de sus integrantes. Las compañías modernas, consagran tiempo y esfuerzos considerables desde su primer día de trabajo. A su vez, el nuevo empleado, se hace preguntas como: ¿Podré efectuar el trabajo? ¿Me aceptarán mis nuevos compañeros? ¿Cómo me va a tratar mi superior? Aunque estas preguntas son prácticamente universales entre todos los nuevos empleados, disminuyen tanto la habilidad de aprender como el grado de satisfacción con la empresa. En el campo de la psicología del trabajo así como en muchos otros, se ha establecido claramente, que las primeras impresiones, tienden a ser muy duraderas. Una primera impresión agradable, tiende a prolongarse mucho tiempo.........lo mismo que una negativa. Como primer paso, para ayudar al empleado a convertirse en miembro productivo de la organización, el departamento de personal, debe hacer que esas primeras impresiones sean favorables.

1.  Obstáculos a la inducción

Un obstáculo para la integración de una fuerza laboral, lo constituye el hecho de que los empleados, tienden a renunciar durante los primeros meses de su empleo. En cierta medida, puede ser benéfico para las personas, que el empleo no se adecua a sus necesidades. Las entrevistas de descripción realista, constituyen una medida preventiva para este tipo de situación. A la falta de concordancia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad del entorno, se le llama disonancia cognoscitiva.

Cuando la disonancia es excesiva, las personas realizan una acción determinada para reducirla; en el caso de un recién empleado, esa acción puede consistir en renunciar al puesto.

Con frecuencia, las causas de disonancia potencial, son independientes al puesto. Es probable, que los nuevos empleados no acepten determinadas políticas, a sus compañeros de trabajo, o a su superior.

Y sólo, hasta que se inician de hecho las labores del recién contratado, se pueden detectar los puntos de fricción. A pesar de ello, un departamento de personal de orientación activa, puede ayudar a los empleados a encajar en la organización; sus esfuerzos conducen a la socialización del recién llegado. El proceso de socialización, consiste en la comprensión y la aceptación de los valores, normas y convicciones, que se postulan en la organización. Es muy importante aclarar, que no se trata simplemente del proceso de un tanto abstracto de aceptar, por ejemplo, los principios éticos que la empresa profesa; en general, los individuos suelen aceptar en forma más o menos completa, pero pasiva principios como “fe en la dignidad de la persona humana”. Cuando se habla de socialización, por el contrario, se describe un proceso mucho más completo y humano; en realidad, abarca toda la serie de adaptaciones que lleva a cabo el nuevo empleado para fundirse en un equipo de trabajo, pero conservando su idiosincrasia y su personalidad.

El proceso de socialización ayuda a la organización a lograr sus objetivos de personal, al tiempo que capacita a cada empleado, para satisfacer sus necesidades individuales.

Como se explicó en la clase uno, un objetivo importante de la administración de personal es ayudar a los empleados, en el logro de sus objetivos individuales, por lo menos en la medida en que esos objetivos contribuyan a los logros de la organización. Para poder mantener una fuerza de trabajo productiva, es necesario que se estén alcanzando los objetivos personales de cada uno de sus integrantes. Cuando ello no ocurre el desempeño de los empleados puede descender, la satisfacción tornarse en descontento, y la organización puede perder a sus mejores integrantes o enfrentar una serie de conflictos internos.