Oportunidad y errores
Con frecuencia, los aspectos más débiles del programa de
orientación, se registran en el desempeño del futuro supervisor. Incluso, en
los casos en que el departamento de personal ha diseñado un programa de
orientación eficaz y ha capacitado a los supervisores, para desempeñar la parte
que les corresponde, es posible que la orientación aún no sea efectiva. En
defensa de los supervisores, es necesario decir, que resulta muy probable, que
tengan problemas más urgentes, o que desde su punto de vista, todo luzca tan
familiar, que no amerite explicaciones. Con
frecuencia, los supervisores están más ocupados, e interesados, en los
problemas inmediatos de la labor, y pueden considerar que los problemas de
orientación, de su nuevo colaborador son mucho menos importantes que los demás,
para asegurarse de que cumpla su labor, es conveniente dar al supervisor una
lista de verificación de los temas a cubrir.
Una técnica complementaria de gran utilidad,
consiste en asignar a uno de los
compañeros de trabajo del recién llegado, para que lo guíe. En este
sistema, el compañero de trabajo puede efectuar las presentaciones, responder
las preguntas que efectué, acompañarlo a la hora de la comida, etc. Una ventaja
de esta técnica, la constituye la experiencia directa, que el recién llegado
puede obtener. Es muy probable, también, que el compañero de trabajo, inicie al
recién llegado en actividades deportivas o similares. Estas interacciones
sociales, dan al nuevo empleado la posibilidad de empezar a explorar su entorno
sin ansiedad, y pueden hacer más expeditos los sentimientos de aceptación de
una y otra parte.
La técnica de
hacer que un compañero de trabajo, acompañe al recién llegado, es un
complemento (y nada más) de la labor de orientación del supervisor. Si el
supervisor sustituye su orientación, por la que proporciona un compañero,
pierde una excelente oportunidad de establecer una comunicación abierta con su
nuevo colaborador.
Es muy probable, que al cabo de muy corto lapso, el recién llegado prefiera
comunicarse con sus compañeros de trabajo, y evitar al supervisor, por ejemplo,
en algunos casos, puede incluso, desviarse hacia una situación de antagonismo.
Además del peligro, siempre muy real, de que la
orientación del supervisor sea muy débil, hay otras posibilidades de
dificultades, que tanto el departamento de personal, como el supervisor, debe
considerar para que el programa de orientación obtenga éxito:
El recién venido no debe ser abrumado con
excesiva información. Debe
evitarse que se va sobrecargado de formas y cuestionarios que deba llenar. Es negativo que deba empezar con la parte
más desagradable de su labor (como un obrero calificado a quien se le pide que
“limpie a fondo durante dos días, antes de iniciar”). Nunca se le debe pedir que lleve a cabo
labores para que las que no está preparado y en las que existe gran posibilidad
de fracasar.
En general, puede afirmarse
que el éxito del programa de orientación, dependerá
directamente del grado de preparación real, que logre dar el nuevo empleado.
Así como, empujar a una persona a un río, para que aprenda a nadar es una
acción peligrosa, estúpida, sumergir al recién llegado, en su puesto para que
“aprenda viendo”, sin ninguna orientación, es el mejor camino al fracaso.
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